Montag, 14. März 2016

Ein unendliches Thema mit handfesten Konsequenzen: Vom "Wert" der Arbeit und einem Verdienstgefälle zwischen solchen und anderen Berufen

Von Stefan Sell
Am 19. März dieses Jahres werden wir wieder konfrontiert mit dem Equal Pay Day. Erneut wird um diesen Tag herum berichtet werden über die (tatsächliche oder angebliche) "Lohnlücke" zwischen den Geschlechtern. Für die Akteure, die das auf die Tagesordnung bringen (wollen), stellt sich die Sache so da: »Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen im Jahr 2014 durchschnittlich 21,6 Prozent weniger als Männer. Rechnet man den Prozentwert in Tage um, arbeiten Frauen 79 Tage, vom 1. Januar bis zum 19. März 2016, umsonst.« Und scheinbar bekommen sie Schützenhilfe vom Statistischen Bundesamt, die haben beispielsweise im vergangenen Jahr zur gleichen Zeit so eine Pressemitteilung abgesetzt: Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland weiter­hin bei 22 %. Auf solche Differenzen kommt man, wenn man zur Kenntnis nimmt, dass »Frauen mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 15,83 Euro weiterhin 22 % weniger als Männer (20,20 Euro)« verdienen. Bevor sich jetzt die Kritiker sogleich in Stellung bringen: Auch und gerade die offiziellen Statistiker wissen, dass die Wirklichkeit komplexer ist, sprechen sich doch bei den 22 Prozent von einem "unbereinigten" Gender Pay Gap. Dann muss es auch einen wie auch immer "bereinigten" geben, der mit 7 Prozent ausgewiesen wird, also schon deutlich kleiner, aber immer noch vorhanden. Dazu muss man wissen, dass bei der "Bereinigung" der ja auch naheliegende Einwand berücksichtigt wird, dass man doch bitte nicht Äpfel mit Birnen vergleichen solle, denn wenn Frauen beispielsweise unterdurchschnittlich, Männer hingegen überdurchschnittlich häufig in besser bezahlten Führungspositionen arbeiten, dann muss das Auswirkungen haben auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern.
Das hat die Statistiker motiviert, eine "bereinigte" Variante zu berechnen, die sie so definieren: ”Der bereinigte Gender Pay Gap ... misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien.« Weiterführende Hinweise gibt es in diesem Beitrag: Frauenverdienste – Männerverdienste: Wie groß ist der Abstand wirklich?

Und da wir es ja fast schon mit einem jährlich wiederkehrenden Ritual zu tun haben, werden sich auch die Kritiker zu Wort melden, allen voran das arbeitgeberfinanzierte Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, um zu "beweisen", dass selbst die 7 Prozent bereinigte Lohnlücke noch eine Überschätzung seien, eigentlich sind es nur 2 Prozent und damit nicht der Rede wert.
Wie die auf nur noch 2 Prozent kommen, wurde hier schon vor einiger Zeit auseinandergenommen, vgl. beispielsweise den Beitrag Die Frauen, die Lohnlücke zu den Männern und - ach, die Statistik vom 9. Dezember 2013, der sich u.a. auf einen Beitrag auf der Facebook-Seite von "Aktuelle Sozialpolitik" vom 21. März 2013 bezieht. »Die Frauen verdienen im Schnitt 2% weniger als Männer ... »wenn sie den gleichen Karriereverlauf haben.« Na klasse, man fummelt so lange an den Bedingungen herum, bis es passt. Wenn sie den gleichen Karriereverlauf haben. Und was, wenn nicht? Genau das ist nämlich der Regelfall, weil zuweilen oder anders gesprochen nicht selten die Familiengründung "dazwischen kommt" und dann irgendwie wie von einer unsichtbaren Hand gelenkt die Karriereverläufe der Männer und Frauen irgendwie auseinanderlaufen ... Man hat einfach die Annahme eingebaut, dass die Mütter nicht länger als maximal 18 Monate aus dem Beruf aussteigen, denn man hatte festgestellt: Dauerte die Job-Pause maximal 18 Monate, reduzierte sich der Gehaltsunterschied zu den Männern von 11 auf weniger als 2 Prozent. Also hat man dies auf alle Frauen, die ein Kind zur Welt gebracht haben, hochgerechnet, was wiederum nicht der Realität entspricht.« Wenn die Menschen nicht passen, muss man sie eben passend machen.
Nun taucht in der Diskussion immer wieder der Hinweis auf Verdienstunterschiede auf, die darauf zurückzuführen seien, dass es "frauen-" und "männertypische" Berufe gibt und wir mit einem strukturell bedingten Lohngefälle zuungunsten der Frauen konfrontiert seien.

Dieser Aspekt wird in einer neuen Untersuchung aus dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin beleuchtet. Bereits die Überschrift der Pressemitteilung aus dem Institut spricht Bände: Brutto-Stundenverdienste in typischen Frauenberufen 2014 im Schnitt um acht Euro - oder 39 Prozent - niedriger als in typischen Männerberufen.
Von "typischen Frauen- und Männerberufen" spricht man, wenn die Anteile von Frauen beziehungsweise Männern jeweils bei 70 Prozent und mehr liegen. Auf der Grundlage von Panel-Daten (SOEP) kommen die Wissenschaftler zu folgenden Ergebnissen:
»In typischen Frauenberufen wurden durchschnittlich zwölf Euro pro Stunde verdient, in typischen Männerberufen 20 Euro. Die Differenz beträgt damit fast 40 Prozent.«
Natürlich ist man auch hier konfrontiert mit dem Hinweis, dass man aufpassen muss, nicht Äpfel mit Birnen zu vergleichen. Mit diesem Argument setzt sich natürlich auch die DIW-Studie auseinander:
»Eine ökonomische Erklärung für die bessere Bezahlung in Männerberufen ist der höhere Anteil akademischer Abschlüsse in dieser Gruppe. Ein Vergleich der zehn am häufigsten ausgeübten Frauen- und Männerberufe auf Basis des SOEP zeigt, dass drei der häufigsten Männerberufe – nämlich SoftwareentwicklerIn, UnternehmerIn und IngenieurIn – eine langjährige Qualifikation erfordern, während dies bei den häufigsten Frauenberufen nur für die SozialpädagogInnen zutrifft.«
Das erklärt einiges, aber eben nicht alles, denn bestehen bleibt die »Tatsache, dass selbst akademisierte Frauenberufe deutlich schlechter bezahlt werden als Männerberufe.« Illustriert wird dies an der Gegenüberstellung der Sozialarbeiter/innen, die 2014 für eine Stunde Erwerbsarbeit im Schnitt 16 Euro brutto bekommen haben, wohingegen der männlich dominierte Beruf der Ingenieure mit durchschnittlich 29 Euro vergütet wurde.

Eine häufig in der Sozialwissenschaft angeführte Erklärung ist, dass männlich konnotierte Tätigkeiten gesellschaftlich eine höhere Wertschätzung erfahren als weiblich konnotierte. Dazu Elke Holst vom DIW: »Da typische Frauenberufe meist im Bereich Pflege, Erziehung und Soziales angesiedelt sind, wird auch von der gesellschaftlichen Abwertung der Care-Arbeit gesprochen.« Dazu wird als weiters Beispiel angeführt, dass Altenpfleger/innen im Jahr 2014 durchschnittlich 12 Euro brutto pro Stunde. verdient haben, demgegenüber wurde der von Männern dominierte Beruf der Techniker mit 18 Euro pro Stunde vergütet, obwohl Erwerbstätige in beiden Berufen im Durchschnitt gleichermaßen zwölf Jahre in ihre Bildung investiert hatten.

Nun werden diese Differenzen verknüpft mit dem hoch problematischen "Wert"-Begriff, explizit wird ja davon gesprochen, dass wir offensichtlich mit einer "gesellschaftlichen Abwertung der Care-Arbeit", die überwiegend von Frauen ausgeübt wird, konfrontiert sind und diese nur historisch zu verstehen sei, folgt man der Argumentation von Elke Holst vom DIW:  „Dieses Muster dürfte auf die Vorstellung zurückgehen, dass Care-Arbeit keine spezifische Qualifikation erfordert, da sie in der Vergangenheit vor allem in den Bereichen Kinderbetreuung und Altenpflege unbezahlt von Frauen in Familien geleistet wurde.“

Ein in diesem Kontext allerdings überaus wichtiger Aspekt taucht in der Argumentation des DIW nicht auf - und der verweist erneut darauf, sich immer zu vergegenwärtigen, ob man nicht unterschiedliche Dinge vergleicht: Sind es die gleichen bzw. vergleichbare Arbeitsmärkte, auf denen sich die Verglichenen bewegen? Oder "erklären" spezifische arbeitsmarktliche Konfigurationen einen Teil der ausgewiesenen Unterschiede? Ein Blick auf die Beispiele, die im DIW-Text genannt werden, gibt Anlass, darüber nachzudenken: Sowohl Sozialarbeiterinnen wie auch Altenpflegerinnen müssen sich im Regelfall auf Arbeitsmärkten bewegen, die sich hinsichtlich der Unternehmen wie auch der Art und Weise der Finanzierung der dort geleisteten Arbeit erheblich unterscheiden von dem, was dort abläuft, wo wir es mit männertypischen Berufen wie Ingenieuren oder Technikern zu tun haben.  Die meisten Tätigkeitsfelder der Care-Berufe, darunter auch der akademisierten Berufe, die ja verglichen werden mit ihren "männertypischen Pendants", sind verortet in Bereichen, die öffentlich finanziert werden (müssen), aus Steuer- oder Beitragsmitteln der Sozialversicherungen. Sie sind konfrontiert mit der hier wirkenden ganz eigenen Budget-Logik öffentlicher Haushalte - und nicht selten bewegen sich diese Tätigkeiten gerade nicht auf einem "Markt" wie die Arbeit eines Ingenieurs oder eines Technikers in einem gewinnorientierten Unternehmen.

Diese Differenzierung soll nichts wegdefinierten, sondern sie ist relevant zur Einordnung der Schlussfolgerung des DIW: »Die geringere monetäre Bewertung von typischen Frauenberufen trägt maßgeblich zur Verdienstlücke zwischen Frauen und Männer (Gender Pay Gap) bei. „Um diese zu schließen, bedarf es auch einer Aufwertung der Care-Arbeit durch höheren Löhne in typischen Frauenberufen“, so Holst.«

Höhere Löhne, eine (was auch immer das ist) angemessene Vergütung - das verweist aber auf die andere Seite des Geschehens, also die Arbeitgeberseite. Und die ist bei ganz vielen frauentypischen Berufe eine andere als die, mit der männertypische Berufe konfrontiert sind. Wenn man sich dessen bewusst ist, dann wird klar, dass die Frage der Leistungsfähigkeit und der Vergütungsstrukturen öffentlicher oder überwiegend aus öffentlichen Mitteln finanzierter Arbeitgeber im Mittelpunkt einer notwendigen Korrektur des offensichtlichen Gefälles stehen muss.

Und da kann der an sich berechtigte Bezug auf die "Wertschätzung" bestimmter Berufe bzw. Tätigkeiten zwar wohlfeil sein, weil fast alle dem in Sonntagsreden zustimmen. Aber bei konkreten Tarifverhandlungen - nehmen wir als Beispiel den Kampf der Sozial- und Erziehungsdienste im vergangenen Jahr für eine strukturelle Aufwertung - wird man dann mit wiederum mit strukturellen Hindernissen einer Aufwertung im Tarifgefüge der öffentlichen Dienste konfrontiert, da die Arbeitgeber aus Haushaltsgründen substanzielle Veränderungen abblocken (müssen), selbst wenn sie die Wertfrage unterschreiben würden.

Die Besonderheit der vom "Normalfall" abweichenden arbeitsmarktlichen Verfasstheit vieler frauentypischer Care-Berufe zeigt sich auch in Anomalien dergestalt, dass selbst bei ausgesprochenen Knappheitsrelationen, also wenn es einen echten Fachkräftemangel gibt, diese Bereiche kaum oder nur unendlich langsam in Form einer auch monetären Aufwertung der Berufe reagieren (können). Man schaue sich die Beispiele aus dem Bereich der Erzieher/innen oder der Pflegekräfte an. Eine Erkenntnis aus diesen Zusammenhängen wäre dann die Schlussfolgerung, dass eine dringend erforderliche Aufwertung vieler frauentypischen Berufe nicht oder nur sehr eingeschränkt durch eine "normale" Korrektur der Vergütungsstrukturen über Tarifverhandlungen erreichbar sein wird, sondern das wir es mit einer besonderen "politischen Ökonomie" der Lohnfrage zu tun haben. Nur wenn die Finanzierungssysteme in den Handlungsfeldern, in denen sich die Sozial- und Gesundheitsberufe bewegen, dahingehend flexibilisiert werden, dass eine Aufwertung auch für die willigen Arbeitgeber überhaupt möglich ist, wird sich etwas verändern können. Die Sozial- und Erziehungsberufe, aus deren Reihen im vergangenen Jahr mehrere Woche gestreikt wurde, vor allem die in der Öffentlichkeit das Geschehen dominierenden Fachkräfte aus den Kindertageseinrichtungen, haben erleben müssen, was es bedeutet, wenn alle Welt das, was man tut, wertschätzt, aber die Gegenfinanzierung der völlig richtigen Aufwertungsforderung im System nicht bearbeitet wird.

Foto: © JMG / pixelio.de 

1 Kommentar:

Carlo Reifgerste hat gesagt…

Treffender Beitrag. Deshalb ist Umverteilung so zentral. Nur verstehen will es die Mehrheit der Bevölkerung immer noch nicht.