Dienstag, 24. Februar 2015

Die kollektiv-schöne und die individuell-willkürliche Seite der Arbeitsverhältnisse - und die Realitäten dazwischen. Oder: Was der Tarifabschluss in der Metallindustrie mit Privatdetektiven zu tun hat

In der vergangenen Wochen hat es immer wieder hier und da Warnstreiks der in der IG Metall organisierten Arbeitnehmer gegeben - und nun wurde nach fünfzehnstündigen Verhandlungen ein erstes Tarifergebnis erzielt. 3,4 Prozent mehr Geld ab April 2015 bei einer Laufzeit von zwölf Monaten, eine Einmalzahlung von 150 Euro für die drei Monate Januar bis März 2015, erste Schritte in Richtung geförderter Bildungsteilzeit sowie eine verbesserte Altersteilzeit, so lassen sich die wichtigsten Bausteine des Abschlusses für die 800.000 Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg  - mit bundesweiter Pilotfunktion - zusammenfassen. Diese Regelungen werden erwartbar gelten für die bundesweit 3,7 Millionen Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie. Damit sind mögliche Streiks in dieser zentralen Industriebranche vom Tisch. Die Gewerkschaft kann mit diesem Ergebnis angesichts der drei zentralen Ausgangsforderungen - mehr Geld (die Forderung belief sich auf 5,5 Prozent), eine bessere Altersteilzeitregelung und als neues Instrument die Einführung einer geförderten Bildungsteilzeit - zufrieden sein. Die Beschäftigten kommen angesichts der derzeitigen und für die kommenden Monaten erwartbar niedrigen Inflation zu einem ordentlichen Reallohnanstieg. Beim Thema Altersteilzeit sei es gelungen, den bestehenden Tarifvertrag zu verbessern. "Die Beschäftigten in den unteren Entgeltgruppen würden besser gestellt. Sie kommen nun auf circa 90 Prozent ihres Nettoentgelts und können sich so den verdienten Ausstieg aus dem Arbeitsleben leisten", so wird Detlef Wetzel, Erster Vorsitzender der IG Metall, zitiert. Die Arbeitgeber wollten die Anzahl der Anspruchsberechtigten reduzieren, es bleibt aber bei der bisherigen Vier-Prozent-Quote. Am wenigsten erreichen konnte die IG Metall bei der neuen Komponente einer geförderten Bildungsteilzeit. Hier konnte man die grundsätzliche Blockade der Arbeitgeberseite aufbrechen, aber noch nicht wirklich mehr. Wobei das auch nicht überraschend ist, denn der Widerstand gegen dieses neuartige Instrument auf der Arbeitgeberseite ist aus durchaus nicht von der Hand zu weisenden Gründen (noch) stark ausgeprägt und auch der Gewerkschaft war klar, dass sie ihre Mitglieder kaum zu einem großen Arbeitskampf hätte motivieren können, wenn ein Tarifabschluss nur an der Bildungsteilzeit gescheitert wäre, denn das ist auch für viele Arbeitnehmer keine Herzensangelegenheit - anders als mehr Geld und Ausstiegsoptionen vor dem Rentenalter.

Der neue Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie steht stellvertretend für mehrere volkswirtschaftlich und sozialpolitisch relevante Aspekte. Zum einen verdeutlicht er die Vorteile einer (noch) funktionierenden Tarifautonomie. Arbeitgeber und Gewerkschaften wissen - meistens - am besten, wo der Kompromisspunkt liegt zwischen den je für sich berechtigten Interessen der Unternehmen und der Beschäftigten, gerade bei den flächendeckenden Tarifverträgen in einzelnen Branchen wird überwiegend ein vertretbarer Kompromiss innerhalb des nie auflösbaren Dilemmas zwischen Betriebs- und Volkswirtschaft aufgrund des Doppelcharakters der Löhne ausgehandelt.

Außerdem hat die IG Metall erneut unter Beweis gestellt, dass sie eine wortgewaltig auftretende, zugleich aber auch eng an die betrieblichen Realitäten angekoppelte Industriegewerkschaft ist, die verantwortungsvoll agiert. Natürlich beschwören die Arbeitgeberfunktionäre im Nachgang, dass man unter dem Druck drohender Arbeitskampfmaßnahmen über die "Schmerzgrenze" des eigentlich Vertretbaren hinausgehen musste, aber angesichts der Lage in der Branche insgesamt können die meisten Unternehmen sicher mit dem nunmehr gefundenen Tarifergebnis leben, ansonsten hätte es nicht so schnell eine Einigung gegeben. Ein weiterer Aspekt: Das Tarifergebnis verdeutlicht auch, wie wichtig und nützlich ein ordentlicher Organisationsgrad der Beschäftigten einer Branche in einer Gewerkschaft ist bzw. sein kann - für die Beschäftigten.

In welchem Ausmaß auch immer - aber es ist durchaus plausibel, dem vergleichsweise zu anderen Branchen (noch) hohen Kollektivierungsgrad in der Metallindustrie einen eigenständigen Anteil an den positiven Merkmalen, die diese Branche auszeichnen, zuzuschreiben: »Rund 3,7 Millionen Menschen erwirtschafteten 2013 in knapp 24.000 Betrieben einen Jahresumsatz von rund 999 Milliarden Euro. Das Jahresbruttoeinkommen der Beschäftigten beträgt im Schnitt rund 50.000 Euro. Fast immer sind die Arbeitsverhältnisse laut Arbeitgeberverband unbefristet (95,5 Prozent) und Vollzeit (93,3 Prozent). 17 Prozent der Beschäftigten sind akademisch ausgebildet und weitere 60 Prozent ausgebildete Fachkräfte. Nur noch rund ein Fünftel ist angelernt. Dieser Anteil wird weiter schrumpfen, erwarten IG Metall und Arbeitgeber«, können wir einem Artikel entnehmen. Und gerade zum letzten Punkt liefert der neue Tarifabschluss ebenfalls Belege, wie sinnvoll eine tarifliche Strukturierung sein kann, denn wenn auch die von der IG Metall geforderte Bildungsteilzeit allenfalls embryonal verwirklicht wird, so hat man sich auf der anderen Seite auf Modelle zur Weiterbildung von Un- und Angelernten verständigt.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) in der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung hat passend zum neuen Tarifabschluss in diesen Tagen eine Analyse der Lohnentwicklung in den vergangenen Jahren vorgelegt, aus der auch die nebenstehende Abbildung entnommen wurde: Reallöhne erstmals wieder höher als im Jahr 2000. »14 Jahre hat es gedauert: Ende 2014 lagen die durchschnittlichen Bruttolöhne je Beschäftigtem preisbereinigt um 1,4 Prozent höher als 2000 ... Schwierige wirtschaftliche Rahmenbedingungen und die Deregulierung am Arbeitsmarkt hatten ... (in den 2000er Jahren) die Entwicklung der Arbeitseinkommen gebremst. Der Niedriglohnsektor wuchs. Am Tiefpunkt der Entwicklung im Jahr 2009 hatten die realen Bruttolöhne um 4,3 Prozent niedriger gelegen als 2000«, so die Wissenschaftler des WSI. Und dann der hier entscheidende Punkt: »Stärker sind die Tariflöhne und -gehälter gestiegen. Sie waren 2014 real um 10,9 Prozent höher als im Jahr 2000. Meist beobachteten die Experten des WSI-Tarifarchivs in diesem Zeitraum eine negative Lohndrift. Das heißt: Die Bruttoeinkommen, in die unter anderem auch die Löhne der nicht nach Tarif bezahlten Arbeitnehmer einfließen, blieben hinter den Tarifeinkommen zurück.« Diesen Befund kann man in der Abbildung sehr gut erkennen. In den vergangenen anderthalb Jahrzehnten sank die Tarifbindung. Ein wichtiger Grund dafür, dass Steigerungen bei den Tariflöhnen nur zum Teil auf die Bruttoverdienste durchschlugen, so der WSI-Tarifexperte Reinhard Bispinck.

Viele Arbeitnehmer in anderen Branchen sollten die Erfahrungen, die man hier gesammelt hat, als Anregung verstehen, sich selbst stärker (wieder) in den Gewerkschaften zu organisieren, denn nur, wenn der Organisationsgrad eine kritische Masse erreicht, können die Gewerkschaften ihre Rolle überhaupt ausüben.

Nun wird sich der eine oder die andere fragen, was denn der Tarifabschluss der IG Metall mit Privatdetektiven zu tun hat, wie es der Titel des Blog-Beitrags in den Raum stellt. Es geht dabei um ein - scheinbar - völlig anderes Thema aus der Arbeitswelt, mit dem wir in diesen Tagen konfrontiert wurden und das die individuelle Seite des Arbeitsverhältnisses in einem unangenehmen Bereich beleuchtet, also gleichsam das andere Ende des Spektrums, denn bisher haben wir uns mit der kollektiven Seite am Beispiel des neuen Tarifabschlusses auseinandergesetzt: Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen, so trocken - wie so oft - hat das Bundesarbeitsgericht seine Pressemeldung zu einem neuen Urteil (8 AZR 1007/13) überschrieben.

Die Entscheidung der obersten Arbeitsrichter: »Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.«
Zuerst ein Blick auf den konkreten Sachverhalt, der dem Urteil des BAG zugrunde liegt:
»Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden ua. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen.«
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in diesem Fall: »Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung.« Der zentrale Punkt der Entscheidung: Ohne konkreten Verdacht sei die Überwachung eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. »Dadurch sind die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt, ebenso die arbeitsrechtliche Relevanz der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes. Ihr ist erst einmal grundsätzlich Glauben zu schenken, solange keine Tatsachen dagegen sprechen. Für Arbeitgeber, die einen Angestellten verdächtigen, "krank zu feiern", wird es riskanter, ihn beschatten zu lassen«, so Henry Bernhard in einem Beitrag für den Deutschlandfunk. Es ist ein heikles, gleichsam vermintes Gelände, in dem man sich bewegt. Das "Sowohl-als-auch"-Dilemma kann man dem Interview "Ein Bauchgefühl rechtfertigt keine Spionage" mit der Arbeitsrechtlerin Monika Birnbaum entnehmen.

Heribert Prantl spricht in seiner Kommentierung Gesetz aus der Altsteinzeit von einem "erfreulich klaren Urteil" des Bundesarbeitsgerichts. Er ordnet das so ein:
»Dieser gerichtliche Schutz ist notwendig, weil der Gesetzgeber säumig ist. Praktiken, wie sie in den vergangenen Jahren eingerissen sind, hätten längst per Gesetz verboten werden müssen. Seit den Lidl-Bahn-Telekom-Skandalen vor etwa fünf Jahren weiß die Öffentlichkeit, wovor der Datenschutz schützen muss; aber der Gesetzgeber hat nichts getan: Der Datenschutz muss davor schützen, dass Angestellte auf dem Klo und in den Umkleidekabinen ihrer Firma von Videokameras gefilmt werden. Der Datenschutz muss davor schützen, dass die Chefs den Telefon- und Telekommunikationsverkehr ihrer Angestellten umfassend und systematisch abhören, kontrollieren und auswerten lassen. Der Datenschutz muss davor schützen, dass Personalchefs Dossiers über die Macken und Krankheiten ihrer Beschäftigten anlegen.
Aber nichts davon findet man bis heute im Datenschutzgesetz. Dieses Gesetz stammt von 1977; das ist, wenn es um Informationen geht, die Altsteinzeit. Eine Transformation ins 21. Jahrhundert hat das Gesetz nie erfahren; die Novellierung von 2009 war unzureichend. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist daher bisher eine Sache der Gerichte geblieben.«
Und damit spricht er eine wichtige Dimension an, die wiederum verdeutlicht, dass es hier einen Link gibt zum kollektiven Ende des Arbeitsverhältnisses: Der Schutz der Arbeitsverhältnisse in ihrer Gesamtheit in einem Unternehmen ist sein Thema und damit der Schutz des an sich im Nachteil befindlichen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Und angesichts der tatsächlichen Überwachungsexzesse in vielen Unternehmen in den vergangenen Jahren kann man dem nur zustimmen. Keine Frage. Aber auch Prantl deutet ein grundsätzliches Problem an, wenn er schreibt: »Gewiss: Bisweilen gibt es Grund zum Misstrauen. Aber Überwachungsmaßnahmen ohne konkrete Anhaltspunkte sind und bleiben unzulässig.« Das ist ja auch die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts. Aber was bedeutet das nun konkret - und zwar für den Arbeitgeber, der gerade nicht willkürlich einen Arbeitnehmer abstrafen will, sondern der vielleicht sogar begründet den konkreten Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter betrügerisch handelt, in dem er oder sie eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht? Und seien wir ehrlich - natürlich gibt es diese Fälle, die dann übrigens nicht nur zu Lasten des Arbeitgebers, sondern auch der anderen Arbeitnehmer im Unternehmen gehen. Wann liegt denn ein "konkreter Verdacht" vor, der eine - grundsätzlich übrigens nicht verbotene Überwachung durch einen Privatdetektiv - rechtfertigen würde?

Man darf gespannt sein, ob das in einer annähernd handhabbaren Art und Weise konkretisiert wird. Unabhängig davon zeigt sich an dieser Stelle die Sinnhaftigkeit einer gleichsam zweiten Ebene der Kollektivierung auf der Arbeitnehmerseite. Denn neben den Gewerkschaften, die auf der tarifvertraglichen Ebene unterwegs sind, gibt es - grundsätzlich - die Betriebsräte in den Unternehmen. Und die sind nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht nur verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten, sondern auch vertrauensvoll mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten. Und hierzu könnte auch gehören, dass der Arbeitgeber bei aus seiner Sicht berechtigten konkreten Zweifeln am Tun eines einzelnen Arbeitnehmers zur Aufklärung des Sachverhalts mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten, um den ansonsten naheliegenden Verdacht eines willkürlichen Handelns gegen eine bestimmte Person zu entkräften.

Allerdings zeigt sich an dieser Stelle wieder einmal ein Schaden der Entwicklung der vergangenen Jahre: Die Zahl der Beschäftigten und der Betriebe, in denen es einen Betriebsrat gibt, hat in den vergangenen Jahren abgenommen und immer mehr Arbeitgeber verfolgen auch aktiv die Strategie, das gesetzlich verankerte Recht, einen Betriebsrat ins Leben zu rufen, mit allen Mitteln zu blockieren. Das rächt sich dann an anderer Stelle. Man kann eben nicht alles haben.

Foto: Screenshot von der Webseite der IG Metall am 24.02.2015 

1 Kommentar:

Anonym hat gesagt…

Tariflohnentwicklung gegenüber Entwicklung Durchschnittslöhne, die rund 10% Unterschied sehen beeindruckend aus. Daraus könnte man glatt schliessen: Leute, nichts wie rein in die Gewerkschaften.

Nur - könnte es sein, dass hier Äpfel mit Birnen verglichen werden?

Verglichen werden Tariflohn mit durchschnittlichem Monatslohn. Das ist auf einen Vollzeitjob bezogen, unverändert seit 2000. Der durchschnittliche Monatslohn dagegen bezeit sich auf dei durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Und die ist seit 2000 um ca. 7% zurückgegangen.

Wenn dem so sein sollte, dann wäre der eindrucksvolle Vergleich hinüber, Unterschiede nur noch im Datenrauschbereich.

Gruss

Uwe