Man kennt das - da wird seit einigen Jahren immer wieder und immer öfter über die Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt diskutiert und die einen werfen beunruhigende Bilder an die Wand, während die anderen der Demografie nicht über den Weg trauen und in jeder Bezugnahme darauf gleich irgendwelche bösen Absichten vermuten. Wie so oft liegt die Wahrheit wohl in der Mitte. Die Abbildung hinsichtlich der Altersverteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Rheinland-Pfalz illustriert exemplarisch auf einen Blick, welche Veränderungen sich allein in den wenigen Jahren seit 2000 abgespielt haben.
Die meisten Beschäftigten sind zwischen 45 und 55 Jahre alt und sie werden in den kommenden Jahren gemeinsam älter werden in den Unternehmen und angesichts der erheblichen Eingriffe in das Rentenrecht - die nur episodisch für einige Jahrgänge und von denen auch nur für ein Teil durch die Rente mit 63 abgemildert werden - werden viele so lange wie es nur irgendwie geht durchhalten müssen im Job. Das wird ganz neue Anforderungen stellen auch an die Unternehmen, die bislang aus dem "jungen Vollen" schöpfen konnten und das - im Zusammenspiel mit kulturellen Faktoren wie einer Dominanz des Defizitmodells mit Blick auf ältere Arbeitnehmer (allerdings nicht bezogen auf das Management und die Führungskräfte) - wird sich nur sehr langsam auflösen und der notwendige Paradigmenwechsel vor allem in den Köpfen der Entscheider wird dauern und widerständig ablaufen - trotz aller wiederkehrenden Thematisierung, wie wichtig doch die älteren Arbeitnehmer sind und vor allem wie wichtig sie werden.
Aber die Übergangszeit nicht nur hin zu einer notgedrungenen Akzeptanz einer älter werdenden Arbeitswelt und der damit verbundenen Probleme und Herausforderungen, sondern darüber hinaus hin zu einer aktiv-gestaltenden und positiv die Veränderungen aufgreifenden Haltung wird sich noch ziehen wie Kaugummi, denn die Prägung der letzten Jahrzehnte wird man nicht per Knopfdruck ablegen können, auch wenn ein schnellerer Übergang sehr helfen würde, die notwendigen Anpassungen rechtzeitig in die Wege leiten zu können, denn natürlich wird man erhebliche Veränderungen vornehmen müssen, wenn beispielsweise die meisten Beschäftigten eines Unternehmens älter als 55 sein werden - wobei die alternsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt auch unglaubliche Chancen eröffnen kann. Man denke hier nur an die sich immer öfter stellenden Vereinbarkeitsfragen von Beruf und Familie, die sich nicht um kleine Kinder und Kinderbetreuung drehen, sondern um die Sorge um pflegebedürftige Angehörige. Das zu gestalten kostet Zeit und je länger die Verweigerungshaltung durch den dominierenden Blick zurück in eine Vergangenheit, die nicht wiederkommen wird, anhält, desto schwieriger wird es, vernünftige Lösungen zu entwickeln.
Und in dieser Übergangszeit, in der wir uns gerade befinden, wird es für viele Menschen irritierende, weil sich scheinbar widersprechende Meldungen geben, so wie dieser Artikel aus der Süddeutschen Zeitung mit einer bezeichnenden Überschrift: Fachkraft über 50 sucht Fachkräftemangel: Thomas Öchsner berichtet hier am Beispiel von Wolfgang Popp, 54, Diplom-Mathematiker mit Jahrzehnten Berufserfahrung, wie schwierig sich die Situation für viele ältere Arbeitnehmer derzeit gestaltet, wenn sie einen neuen Arbeitsplatz suchen - und wir sprechen hier nicht von Un- oder Angelernten, sondern von Menschen mit einer Qualifikation, die in dem so genannten MINT-Bereich liegt, also da, wo nach der Verlautbarungsrhetorik der Wirtschaftsverbände angeblich ein gravierender Fachkräftemangel herrscht. Aber offensichtlich ist das Alter weiterhin ein eigenständig diskriminierender Faktor bei der Arbeitsuche:
»Popp hat 27 Jahre bei Siemens gearbeitet. Er hat Software entwickelt, Budgets kontrolliert, Projekte koordiniert, Prozesse gemanagt, internationale Kollegen geschult. Doch die akademische Fachkraft mit viel Berufserfahrung hat offenbar einen großen Makel: Der Vater von zwei Kindern ist 54 Jahre alt - und damit zu alt für die allermeisten Arbeitgeber ... 2012 ... passierte (das), womit der Siemensianer nie gerechnet hätte. Er verlor wie 1300 andere Mitarbeiter in München seinen Job bei dem Gemeinschaftsunternehmen Nokia Siemens Networks (NSN) und landete in einer Transfergesellschaft, die helfen sollte, den ehemaligen NSN-Mitarbeitern eine neue Stelle zu verschaffen. Bei der Mehrheit ist dies gelungen. 500 sind nach Angaben der Münchner IG Metall aber noch wie Popp auf Arbeitssuche, die allermeisten bestens ausgebildete Fachkräfte, Ingenieure für Elektrotechnik, Physiker und eben auch Mathematiker. Davon seien die meisten über 50 Jahre, sagt ein Sprecher der Initiative, die sich selbst als Fachkräfte im Bereich Informations- und Telekommunikationstechnik (ITK) im besten Alter sieht (www.bestager-itk.de).«
Diese Erfahrung ist nicht nur bitter für die Betroffenen, sondern auch so typisch für die Übergangszeit, denn auf der einen Seite bejubeln sich die Politiker und Verbandsfunktionäre für eine steigende Zahl an älteren Beschäftigten, die aber weniger durch sie als schlichtweg dadurch steigt, dass es immer mehr ältere Arbeitnehmer gibt und die auch tendenziell immer länger arbeiten. Gleichzeitig aber ist weiterhin für die älteren Arbeitnehmer, die ihren Job verloren haben, der Wiedereinstieg ungleich schwieriger bis teilweise unmöglich, trotz ihrer Qualifikationen, was an den Einstellungshürden liegt, die man vor ihnen aufbaut. Das ist eine besonders bittere Erfahrung für die älteren Arbeitslosen, die jetzt in dieser nicht selten existenzbedrohenden Situation stecken. Was nutzen ihnen die Versprechungen, dass es in den kommenden Jahren tendenziell immer besser werden muss angesichts der Verschiebungen in der Altersstruktur. Sie befinden sich in einer üblen Sandwich-Dilemma-Situation, die von Martin Brussig und Katarina Eggers im Altersübergangsreport 2014-02 mit dem Titel "Langfristige Entwicklungen bei Neueinstellungen von Älteren. Altersungleichheit bei Neueinstellungen geht leicht zurück" so formuliert wird:
»Angesichts einer wachsenden Alterserwerbsbeteiligung ist zu erwarten, dass Ältere nicht nur länger im Betrieb verbleiben, sondern auch in zunehmendem Ausmaß neu eingestellt werden. Entgegen der Annahme, dass angesichts einer steigenden Alterserwerbsbeteiligung auch die Eintrittsraten der Älteren gestiegen seien, lässt sich derzeit noch kein klarer Trend bei der Einstellungshäufigkeit von Älteren erkennen. Zwar nimmt die Anzahl der älteren neu Eingestellten zu, dem stehen aber demografisch bedingt und wegen längerer Erwerbsphasen steigende Zahlen an älteren Beschäftigten gegenüber ... Gleichwohl ist in jeder Betriebsgrößenklasse, auch den Großbetrieben, die Altersungleichheit langfristig zurückgegangen. Der Anteil der bereits im Betrieb beschäftigten Älteren hängt mit den Eintrittsraten der Älteren jedoch nicht zusammen. Neueinstellungen verhalten sich spiegelbildlich zur Beschäftigungsstabilität, d.h. sie kommen dort häufig vor, wo die Beschäftigungsstabilität niedrig ist.«
