Mittwoch, 14. Mai 2014

Nicht nur für Banken gibt es einen "Reservefallschirm". Auch für faktisch entleihende Unternehmen, die einen (Schein-)Werkvertrag nutzen

Das ist ein weiteres frustrierendes Aktenzeichen für alle, die gegen den Missbrauch von (Schein)Werkverträgen kämpfen und denen sich in der Wirklichkeit immer wieder die bestehende Rechtslage in den Weg stellt, die seit langem identifiziert, diskutiert, und kritisiert wird. Und für deren Abänderung - durch eine kleine Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - die Regierung alle Zeit der Welt gehabt hätte. Sie hat es aber bis heute nicht getan, sondern die Bundesarbeitsministerin hat lediglich angekündigt, auf der Basis des Koalitionsvertrags im Herbst die Sache mal anzugehen. Warum eigentlich erst im Herbst? Aber zuvor der Sachverhalt: Das angesprochene Aktenzeichen lautet 16 BV 121/13 und markiert einen Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 08.04.2014.
Thorsten Blaufelder hat in dem Blog seiner Kanzlei die Besprechung des Urteils unter die Überschrift "Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Festanstellung" gestellt, was zwar nicht grundsätzlich gilt, aber leider den Kern des konkreten Sachverhalts trifft.

Der erste Satz der Entscheidung des Arbeitsgerichts betoniert das Problem ein in die bestehende Rechtslage:
»Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in einem anderen Unternehmen im Wege eines Werk-/Dienstvertrages eingesetzt und stellt sich der Einsatz in Wirklichkeit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerk-/Scheindienstvertrag) heraus, wird kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem anderen Unternehmen (Entleiher) begründet, soweit der Arbeitgeber (Verleiher) über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis iSd. § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG verfügt.«
Alles klar? Was wir hier erneut erleben müssen ist das Ziehen des "Reservefallschirms", wie das der Arbeitsrechtler Peter Schüren mal ausgedrückt hat. Bevor die sich dahinter verbergende Problematik erläutert wird, hier erst einmal der Sachverhalt um was und wen es in dem nun zum Abschluss gebrachten Verfahren geht. Hier ein Zitat aus dem Blog-Beitrag von Thorsten Blaufelder:
»In dem Werk befindet sich die Entwicklungsabteilung für Pkw-Motoren, -Achsen und -Getriebe. Bereits seit 2009 wird dort ein Entwicklungsingenieur als „Fremdarbeitskraft“ beschäftigt. Der Einsatz erfolgt auf der Basis von Werk- oder Dienstverträgen jeweils für bestimmte Projekte, zuletzt bei der Weiterentwicklung des Dieselmotors OM 651.
Der Betriebsrat meint, es handele sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Es bestehe daher ein Arbeitsverhältnis zu Mercedes-Untertürkheim, und der Entwicklungsingenieur könne dort auch selbst für den Betriebsrat kandidieren.
Das Arbeitsgericht Stuttgart wies den entsprechenden Antrag des Betriebsrats nun aber ab. Zwar gebe es „nicht unerheblich Indizien“, dass die Werk- und Dienstverträge nur Scheinverträge sein könnten. Doch selbst wenn man dies annehme, sei kein Arbeitsverhältnis im Mercedes-Werk Untertürkheim entstanden.
Denn die Firma, bei der der Entwicklungsingenieur angestellt sei, verfüge über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach den gesetzlichen Vorgaben könne daher „kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert werden“. Vielmehr bleibe das Arbeitsverhältnis zur Leihfirma bestehen.«
Und hier sind wir wieder angekommen bei dem Schürenschen "Reservefallschirm". Was muss man sich darunter vorstellen? Dies ist bereits beschrieben worden in meiner Veröffentlichung aus dem vergangenen Jahr:
Sell, Stefan: Lohndumping durch Werk- und Dienstverträge? Problemanalyse und Lösungsansätze (= Remagener Beiträge zur Sozialpolitik 13-2013), Remagen, 2013 
Dort findet man die folgenden Erläuterungen:
»Eigentlich ist die Sache relativ einfach: Wenn unter dem Deckmantel eines Werk- oder Dienstvertrags faktisch eine Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird, dann sind die Konsequenzen, die bereits heute im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt sind, hart und einfach: Der Schein-Vertrag ist nichtig, der Arbeitsvertrag zwischen dem faktischen Verleiher und den überlassenen Arbeitnehmern ebenfalls nd der überlassene Arbeitnehmer wird zum Arbeitnehmer des Entleihers mit allem daraus resultierenden Ansprüchen. Besonders bedrohlich für den Entleiher ist die Strafbarkeit wegen Beitragshinterziehung gemäß § 266a StGB. Besonders aus diesem Bedrohungsszenario könnte eine wirkungsvolle Abschreckung funktionieren, so dass viele Unternehmen, die in Inhouse-Outsourcing praktizieren, darauf achten müssen, die Grenzen zu Arbeitnehmerüberlassung nicht zu überschreiten. Was aber soll an dieser Stelle das „könnte“ im letzten Satz? Es soll überleiten zu dem bereits erwähnten Schlupfloch, mit dem man den dadurch erreichen Abschreckungseffekt wieder neutralisieren kann.
Denn „erfreulicherweise“ für den Auftraggeber funktioniert die skizzierte Abschreckungswirkung heute nicht richtig – und zwar dann nicht, wenn der Scheinwerkunternehmer oder Scheindienstleister über eine Überlassungserlaubnis verfügt. Wenn das der Fall ist, dann tritt die beschriebene Rechtsfolge eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nicht ein. Die Ansprüche des eigentlich überlassenden Arbeitnehmers richten sich in diesem Fall nicht gegen das Entleih-Unternehmen, sondern gegen das Verleih-Unternehmen. Und genau diese Konstruktion ist in der Praxis weit verbreitet: Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis fungiert demnach als „Reservefallschirm“ bei verdeckter Überlassung. Im Ergebnis bedeutet das, dass der faktische Entleiher bei einem Scheinwerk- oder Scheindienstvertrag praktisch kein Risiko eingeht, aber die Kostenvorteile, die sich realisieren lassen, mitnehmen kann.« (Sell 2013: 6 f.)
Eine "geniale" Konstruktion für das faktisch entleihende Unternehmen. Und genau das ist im vorliegenden Fall zur Anwendung gekommen, wenn wir von den "nicht unerheblichen Indizien" ausgehen, die vom Gericht selbst angesprochen werden, dass es sich um Schein-Werk- bzw. Dienstverträge handelt.
Voraussetzung ist - wie ausgeführt - das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim (Schein-)Werkvertragsunternehmen. Wenn das aber nicht der Fall ist, dann greifen auch bei der bestehenden Rechtslage die beschriebenen schmerzhaften Rechtsfolgen für den faktischen Entleiher. Das gleiche Unternehmen, das im vorliegenden Fall von der Regelung profitiert hat, konnte sich bei einer anderen Fallkonstellation nicht auf Kosten Dritter exkulpieren, worauf Thorsten Blaufelder in seinem Blog-Beitrag hinweist:
»Am 01.08.2013 hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in Stuttgart entschieden, dass die Daimler AG im Werk Möhringen zwei IT-Fachkräfte über Jahre mit Scheinwerkverträgen beschäftigt hat. Hier hatte das LAG beiden eine Festeinstellung zugesprochen. Zur Begründung hatte es aber ausdrücklich darauf verwiesen, dass der mit den Scheinwerkverträgen beauftragte IT-Dienstleister nicht über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügte«.
Das angesprochene Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 1. August 2013  kann man unter dem Az. 2 Sa 6/13 einsehen.

Ärgerlich an der ganzen Angelegenheit ist der Tatbestand, dass auf diese offensichtliche Regelungslücke schon seit langem hingewiesen wird - und auch auf den relativ einfachen Lösungsansatz für den Gesetzgeber:

»Aus der Logik einer anzustrebenden Abschreckungswirkung liegt der Lösungsansatz für dieses Problem auf der Hand: Man muss durch eine gesetzgeberische Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Durchgriff der Sanktionen auf den Auftraggeber sicherstellen.
Der Arbeitsrechtler Peter Schüren hat hierzu einem handhabbaren - und gesetzgeberischen Willen vorausgesetzt auch schnell umsetzbaren - Vorschlag entwickelt: Um zu verhindern, das Schein-Werk- bzw. Schein-Dienstverträge unter dem „Schirm“ einer vorhandenen Überlassungserlaubnis gelangen, sollte der bestehende Gesetzeswortlaut im § 9 Nr. 1 AÜG geändert werden. Vorgeschlagen wird die folgende Ergänzung des § 9 Nr. 1 AÜG (die Ergänzung ist hier kursiv hervorgehoben):
„Unwirksam sind:
1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat oder bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung des Leiharbeitnehmers nicht eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich macht,“ (Schüren 2013: 178) ... Durch diese überaus scharf wirkende Ergänzung innerhalb des AÜG würde der faktische Entleiher erhebliche Sanktionen fürchten müssen, bis hin zur Strafbarkeit seines Verhaltens, was eine erhebliche Abschreckungswirkung entfalten würde. Vor einem solchen Hintergrund würden sich die allermeisten Unternehmen mehrfach gegen die Möglichkeit abzusichern versuchen, dass es sich bei ihren Werkverträgen um Schein-Werkverträge handeln könnte, da die Sanktionen für sie massiv wären. Zumindest das beschriebene und heute existierende Schlupfloch für die Auftraggeber wäre geschlossen.« (Sell 2013: 11 f.)
Nur als kleine Erinnerungs-Fußnote: Als die SPD noch in der Opposition war, hat sie entsprechende Anträge im Bundestag und von ihr regierte Bundesländer über den Bundesrat eingebracht, die von der damaligen schwarz-gelben Bundesregierung aber abgelehnt worden sind, genau so wie die damaligen Anträge von Grünen und Linken. Aber meines Wissens ist die SPD jetzt schon einige Zeit in der neuen Bundesregierung vertreten und dann sogar prominent im Arbeitsministerium.

Das hätte also schon längst geändert werden können, wenn man denn wollte. Also darf man wieder einmal fragen: Was macht Berlin? Und vor allem - wann machen die das, was zu machen wäre?

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